國務(wù)院未成年人保護工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于加強未成年人保護工作的意見》即將印發(fā)?！兑庖姟访鞔_了25條重點任務(wù)，在強化家庭監(jiān)護責(zé)任方面，提出完善家庭監(jiān)護支持政策。要求全面落實產(chǎn)假等生育類假期制度和哺乳時間相關(guān)規(guī)定，鼓勵有條件的地區(qū)探索開展“育兒假”試點。
實際上，今年3月發(fā)布的“十四五”規(guī)劃綱要草案就提出，增強生育政策包容性，推動生育政策與經(jīng)濟社會政策配套銜接，減輕家庭生育、養(yǎng)育、教育負(fù)擔(dān)，釋放生育政策潛力。發(fā)展普惠托育服務(wù)體系。探索實施父母育兒假。
媽媽們的確需要更多的產(chǎn)假。不管是身體的恢復(fù)、哺乳的需要，還是照顧孩子的需要，目前半年時間的產(chǎn)假遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該延長。
2019年上海市婦聯(lián)進行的《上海市家庭養(yǎng)育支持政策研究》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，育兒人力資源缺乏是普遍問題。43.8%的受訪者因家庭缺乏照護能力而放棄生兩孩，62.37%的受訪者表示孩子交由祖輩看護;而二孩出生后，祖父母或外祖父母的年齡更大，照看孩子的能力和意愿明顯減弱甚至缺乏。
所以，從中國當(dāng)前提倡生二孩大背景來看，給女性以更多假期用于育兒，會是一個趨勢，是當(dāng)下中國建立生育友好型社會的必然。
不過，育兒假并不是政策規(guī)定放假那么簡單。目前，產(chǎn)假期間婦女的工資是由社保出的，單位不必在此期間發(fā)工資，但工作交接、人員變動還是會對企業(yè)造成效率損失。這個損失，是由生育女性身邊的同事來承擔(dān)的。
如果老板請一個人來替代，或者多給加班費給其他員工，讓他們多承擔(dān)一些工作，那么這個成本就是老板承擔(dān);如果老板沒有請人，也沒多給加班費，那生育女性的工作，就被周圍的同事分擔(dān)。
優(yōu)待生育婦女，是社會的責(zé)任，國家的義務(wù)，最終落到實處，卻要求遇到生育女性員工所在的企業(yè)和她身邊的幾個同事承擔(dān)額外的義務(wù)，顯然這不合理。這必然變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部默契的對即將生育的婦女的歧視。這種歧視，非常隱蔽，很難完全根除。
目前，日本公務(wù)員和部分民營企業(yè)可獲3年育兒假期。這就意味著，一個女性在第一個孩子兩歲時再懷孕的話，她就可以獲得連續(xù)6年的假期，如果是3個孩子，假期甚至長達9年。這個假期令人羨慕，但卻有代價。較長的假期造成了日本婦女在職場上的弱勢地位，進而導(dǎo)致女性選擇返回家庭，做家庭婦女。
解決這個問題的一個辦法是，全社會出錢補貼給孕婦以及其所在的企業(yè)。
企業(yè)女性員工懷孕，媽媽不損失工資，而企業(yè)可以拿到補貼，不但可以彌補額外請人代替的損失，還可以彌補因為換人產(chǎn)生的效率損失。當(dāng)懷孕對企業(yè)造成的經(jīng)濟損失可以被彌補，企業(yè)不聘請孕婦或避開即將生育的婦女的行為自然變少。
另一個辦法是，同時給男性放育兒假。首先，給父親放假，讓他們更多地參與育兒，不但可以幫助家庭更好地應(yīng)對育兒人力資源壓力最大的那幾個月，促進家庭生育意愿，而且，也有助于在家庭中建立更平等的兩性分擔(dān)關(guān)系，有助于建立更親密的親子關(guān)系。
當(dāng)女性有產(chǎn)假，男性也有育兒假的時候，對企業(yè)來說，兩性都面臨同樣的工作中斷，人力資源上的差異就變小了。企業(yè)避無可避，就不會歧視女性了。
所以，男性育兒假，考慮到男性在育兒中的責(zé)任與作用，也把女性的職場困境納入考慮的范圍。不僅符合人性，也體現(xiàn)文明，也更睿智，或許是育兒假政策中一個不可缺少的部分。
但是，也應(yīng)該看到，育兒假同時也會造成育齡期間的男性，也被一視同仁的歧視?；蛘?，反過來說，在職場壓力下，男性普遍放棄育兒假。這類社會問題的背后，往往是深入人心的觀念，很難有立竿見影地完全解決。有時候，社會也不妨反過來想一想。(記者劉遠(yuǎn)舉)
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